【每個霸凌都是傷痛】職場霸凌，切莫輕忽

職場霸凌常透過冷落、敵意、輕視、排擠、威脅、侮辱、背後造謠、重要訊息不傳達等不易被察覺的方式，針對性地造成被霸凌者難受、工作不順利，且因職場員工多採明哲保身之道，受霸凌者更需站穩自身立場，再設法求助和投訴，公司最高層亦應表明反霸凌的態度，正視霸凌問題，營造友善健康的工作環境。

文、攝影／陳昊安

職場霸凌與校園霸凌的不同之處在於校園霸凌常見肢體霸凌，職場霸凌通常較隱微，透過冷落、敵意、輕視、排擠、威脅、侮辱、背後造謠、上級指示或活動訊息不通知等方式，針對性地造成被霸凌者難受、工作不順利，旁人不注意的話不易察覺，而且職場上權力地位較難扭轉，員工多以明哲保身為主，旁觀者挺身而出的可能性較小。

淡江大學教育及心理諮商研究所副教授楊明磊表示，霸凌問題常被認為是個人對個人的事情，其實是組織管理的問題，不友善的工作環境，會導致公司部門整體效能降低。職場霸凌的出現，需管理階層的默許或縱容作為配合條件，主管認為員工之間的事情應該自行解決，或者視而不見，甚至7成以上的霸凌者，根本就是主管本人。

因此，要防範職場霸凌，須由公司最高層級負責人宣告公司禁止霸凌相關行為，在公司規章中明確陳述霸凌行為的範圍，並對主管加以訓練，否則部分主管對自己霸凌屬下的作為渾然不覺，以為只是「嚴格的管教」，其實言詞及事情處理方式已超過限度。

楊明磊坦言，「超過限度」，員工受到的的責罰與其所犯過錯不對等，並無客觀標準，但有所謂的「常識」、「共識」，軍中霸凌之所以棘手，除了軍隊環境封閉，也關乎軍中「不合理的待遇是磨練」的「傳統、共識」。公司高層的態度和規章應該要能夠保障員工，使其發生問題時有合適的理由來投訴，但職場霸凌查證不易，內部投訴需謹慎處理。

如何分辨霸凌與嬉鬧、玩笑？除了聽當事者的陳述，楊明磊提出４點觀察：

1. 活動中的角色是否會輪替：
霸凌者不會讓自己成為被霸凌者。

2. 可否自由退出：
欺負你怎麼會讓你跑。

3. 是否人人都樂在其中：
玩鬧即使受傷也樂，霸凌一定有人不快樂。

4. 活動結束後，還是朋友嗎？
打完架後一起去吃冰，那是玩鬧；被霸凌者可能在霸凌告一段落後，被套個垃圾桶孤單一人留在原地。

職安新法添保障　自助他助可並用

2013年《勞工安全衛生法》修正公布，更名為《職業安全衛生法》，2014年7月3日正式上路，擴大保障所有工作者，增訂雇主促進勞工身心健康之義務，避免勞工執行職務時，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，簡稱「職場不法侵害」。此法規給予勞工申訴之法源依據，若有事證向警方報案時，警方無法推拖，公司內部懲處與法律程序可並行。

至於在公司內部，可向人力資源部門、福利委員會、員工健康部門投訴，並索取公司中與制止霸凌行為的相關政策或法令，若所屬公司沒有這樣的資料，則試圖蒐集其他公司的相關資料。在楊明磊所撰專文中指出，個別的受霸凌者應勇於向管理階層投訴遭霸凌經驗，但應將投訴重點放在霸凌現象對公司營運及人員管理上的影響，不要只強調對受霸凌者的傷害，或對霸凌者個人的抱怨，才容易引起管理階層的重視。

「先站穩自己的立場，將工作表現維持在一定水準之上，公司不願流失優秀員工，自然會重視優秀員工的意見，反之則可能被視為抱怨」楊明磊說，並提出４點建議給受霸凌者參考：

1、蒐證：
透過錄音、錄影等方式留下物證，基於保護自身利益並不侵犯隱私的蒐證是法律容許的；人證方面，最好找到同病相憐的人，能了解彼此的處境，若霸凌者是主管的話，受害者經常不只一人，可聯合起來向高層主管或人資部門反映。

2、心理諮商：
職場霸凌的影響經常是心理上的挫折，光是跟朋友聊天不一定能獲得紓解，若有人能提供情緒上深度的支持會比較好，也可減少個人的壓力。

3、工作之外的興趣：
職場霸凌通常是在工作場所範圍內，下班後有個能放鬆、感到快樂或獲得成就感的地方，有助於心情的平衡和調適。

4、學習反制的方法：
通常被霸凌者具有某些特質讓人覺得好欺負，或者被欺負後的反應很有趣，可學習調整自己的態度和舉止，強化自己的力量，讓人覺得「你不是好惹的」，霸凌行為就會較收斂。

勞委會網頁則建議，受霸凌者除了向公司相關單位尋求協助外，也可向外部求助，如：生命線、心理諮詢、法律諮詢及各社福單位等，勞委會亦設有24個「勞工服務中心」，提供民眾有關勞工法令、勞動條件等事項之諮詢服務，部分縣市政府或社區亦有心理諮詢之服務，可多加利用。