文 / 謝璦竹 攝影 / 顏志倫
春節前後是轉職跳槽的旺季，台灣薪資過去很長一段時間漲不動，近年卻頻頻傳出因人才荒而高薪挖角的消息。在人才供不應求下，是否台灣將迎來加薪潮呢？然而，據人力業者數據顯示，今（2022）年預計調薪的企業中，其平均加薪幅度僅3.1％，是近8年來次低，只比2020年的3.01％略高，在亞太各國中屬中後段。
104人力銀行去年底對企業調薪意願的調查顯示，有39.3％的企業今年預計加薪，而這些預計加薪的企業合計，其平均調薪幅度為3.1％。據全球企業人力諮詢機構韋萊韜悅的調查，27個亞太市場中，印度勞工今年平均加薪幅度為9.2％，在亞太地區傲視群倫，也超過去年的8.7％；中國大陸勞工平均加薪幅度今年將達6％，也優於去年的5.6％。印尼薪資增幅也從去年的5.8％升至6.6％；新加坡從3.4％增至3.8％，泰國從4.2％升到4.8％，普遍呈現加速。
顧問業者美世（Mercer）去年12月公布的訪調也顯示，亞太地區公司對今年調薪幅度預估的中位數是5.4％，分別高於2021年的5.1％及2020年的4.8％。相較之下，台灣雖面臨外商搶人及少子化，薪資成長的速度卻未見起色。
104人力銀行去年底對企業調薪意願的調查。
台灣這波搶人大戰，導火線是持續加溫的半導體國際競爭。英特爾1月間傳出，鎖定台灣7家領導企業挖角，只要是經由公司內部人引薦，可以拿到最高24萬新台幣的獎金，預計總共要花費24億美元（約合新台幣680億元）在企業挖角的人事費用上。過去，該項英特爾內部的推薦獎金最高是16萬新台幣。這家總部遠在美國的半導體廠，在台灣大手筆攬才，意味著台灣人才可能外流，也迫使台灣相關業者相繼調薪。
其實半導體業的薪資向來是台灣企業界的優等生，據104人資學院，去年半導體業平均年薪92.1萬元，為第一高產業；然而，卻較2020年減少4％，不增反減。104資深副總經理花梓馨說，台灣半導體業薪情已普遍低於美日星等國，當疫情緩解，人才開始國際移動時，恐使得台灣留才攬才更加困難。
因應英特爾搶人，台積電去年已宣布全面進行「結構性」調薪20％，也就是調高固定薪在總薪資的占比；同時，台積電今年4月的例行調薪幅度，據傳達到8％，高於往年的3〜5％。
若資優生的半導體業薪情都不好，其他產業就更難言高薪了。104人力銀行資深副總暨人資長鍾文雄透露，他在Dcard看到一位王品員工的貼文，抱怨今年王品不調薪；該員工說，雖然受到疫情影響，去年前三季生意都很慘淡，但進入第四季後，疫情減緩，加上五倍券帶動的效益，王品全品牌幾乎都是預約全滿，每天都要加班到晚上9、10點才能下班，因此對王品不加薪感到沮喪。
鍾文雄指出，餐飲零售與休旅等服務業缺工嚴重，便是反映年輕人對類似上述情形的不滿，寧願選擇如Uber、FoodPanda等外送平台，不但賺得比較多，工作也比較有彈性。反映在求職動能上，30歲以下的年輕人求職動能衰退，在104上進行包括打開履歷、投遞履歷、收藏工作等求職動作的人數明顯下降。
固定薪偏低 不利留才
台灣低薪問題難解，但每到年終，少數企業慷慨的年終獎金卻不時見諸報端。韋萊韜悅特別針對不含年終的固定薪做調查，在亞太地區，台灣平均固定薪已被越南、馬來西亞等國超車。
以亞太15個國家地區相較，韋萊韜悅報告指出，台灣從專業人員、基層主管到高階主管，固定薪資排名均屬中後段班，約8到10名。愈高階這個問題愈嚴重，高階主管固定薪資已低於越南。
外商挾其薪資優勢，正在搶台灣人才。根據韋萊韜悅所做2021年台灣企業與外商薪酬差距比較，含年終獎金、分紅的年度全薪，外商高於台灣企業的幅度約8％到27％。但若看月薪加津貼的年度固定薪，差距卻拉大至15％到63％。
台大國企系名譽教授、誠致教育基金會副董事長李吉仁指出，台灣企業的薪酬結構，偏好以年終的獲利分紅作為變動薪酬的基礎，隨著階層與職級愈高，變動薪酬的收入占比也愈高；而決定個人變動薪酬高低的，主要是個人績效表現，這就是所謂的「績效連動的薪酬制度」。
在股票分紅尚未費用化前，科技業員工通常有高比例變動薪，也就是配股，高階主管甚至常見年收入九成是變動薪。
即使在分紅費用化後，薪酬結構雖有局部調整，但「高比例變動薪」與「變動薪酬與績效強連結」的情形基本沒變。
結果導向未必是問題，問題在於如何定義績效內涵。通常績效具有多面向的內涵，起碼應包括：短期與長期、個人與團隊、有形與無形績效，都要同時評核。
但當績效評核結果與獲利分紅、甚至升遷決策緊密扣連時，為求公平（或管理方便）起見，績效評核很容易偏向個人、短期與有形的項目或指標「傾斜」，不利需要長期投資的人才培養。
鍾文雄說，過去台灣習慣有賺錢才發高額獎金，以此彌補固定薪偏低的現況，這跟政府長期以來為鼓勵企業投資的政策有關。不過，近年來政府獎勵投資的方向有所調整，對外商的補助甚至超過對台灣企業的鼓勵，已形成不公平競爭。
鍾文雄說，104也飽受外商搶人才之苦。該公司的工程師向來是獵人頭的目標，尤其是雲端存取工程師，被Amazon、Line等外商鎖定獵才。雲端存取最重要的技術是密碼學，104有一位景文科大畢業的工程師，從入行到擔當重任，都是104一手培育，卻被Amazon以2倍的薪水挖角，104也只有祝福。
在英特爾等外商重本挖角下，台灣科技業不得不調整薪資結構，台積電去（2021）年即宣布調整固定薪占比。
政策補貼外商 規範卻管不到外商
104為何難以抗衡外商搶人？鍾文雄也深感無奈。其實104每年都調薪5％至6.2％，其中工程師的調幅向來最大，但政府對內資與外資的不公平對待，已經形成不公平競爭，讓台灣本土企業有苦難言。
舉例來說，政府去年修訂《就業服務法》與《兩岸人民關係條例》，禁止人力銀行業者刊登在大陸的工作機會。由於海外職缺中，大陸職缺占六成，就使104每年營收減少1000多萬。政府還動不動就對104開罰，目前還有十幾筆案件正在申訴。其中有一筆是香港的職缺資訊，卻被陸委會查出其母公司在大陸，因而被罰。然而，「104沒有對所有刊登職缺公司查核其母公司的權力，實在很無辜，」鍾文雄說。
鍾文雄指出，求職者不會因為104不刊登在大陸的職缺，就不去大陸工作，禁止刊登的結果，就是轉為檯面下，或是讓不受台灣法律規範的外商如領英（LinkIn）等人力業者獲利。
鍾文雄說，人力仲介業者屬於特許行業，每年依法都要進行評鑑外，還要求具備相關證照，但領英等外商卻不受此限，不但國民的個資難受保障，更對本土企業不公平。
在修法以前，104每年受英特爾與戴爾等外商委託辦理校園徵才，修法以後就停止了，因為這些公司雖然是美商，其工作地點很多是在大陸。104的初衷是要協助台商國際化，打壓104，也等於打壓台商，最後造成台商難以與外商抗衡，也就更難在薪資上與外商一較高下。
此外，為了吸引外國晶片供應商來台設立研發據點，行政院2020年推出 100 億元以上的研發補助計劃，吸引因美陸貿易戰移出大陸的跨國企業來台。不過，半導體業者反映，擔憂政府補助外商來台，造成台灣優秀科技人才流失到外商企業。
這項為期7年的計畫，將為來台展開研發作業的外國晶片公司承擔一半研發支出，計畫同時適用於「說服外國供應商來台建立研發業務」的本土晶片公司。除針對記憶體晶片製造商，其他也瞄準全球5G、人工智慧（AI）技術以及功率半導體公司。
除了政策形成的不公平競爭，少子化也嚴重影響產業競爭力。據104統計，到3月初為止，產業界開出的工作職缺數，已超過98萬筆，創下歷史新高，年成長24％，另方面，求職者僅約60萬人，基本與去年持平。
2000年是台灣新生兒超過30萬人的最後一年，此後新生兒便持續減少，現在每年已不到15萬。而受少子化影響，每年理工科畢業生也銳減，從2011年到2019年的9年內畢業人數累計大減20.68％，在2004年攀升到13.5萬人的高峰後逐年下降，2019年理工科畢業人數跌破10萬，降至9.2萬。
鍾文雄說：「明年恐怕整體大學畢業生會減少4到6萬。」以大學新鮮人22歲踏入社會回推，今年畢業生是2000年出生的寶寶，那年出生人數30萬人，但未來6年投入職場的新鮮人會快速從30萬掉到20萬人以下。
產業界需才孔急，但政府卻幫不上忙。舉例來說，政府通常針對歐美日星等地區或國家協助招募，但以白領專業人才來說，這些地區或國家的白領階級薪水比台灣高太多，根本不可能來台灣，應該考慮向馬來西亞、印度、菲律賓與大陸等地招募，針對其制定鼓勵政策，鍾文雄說。
平均薪資難以代表勞工薪情
台灣低薪問題，也很難用平均薪資來分析，這是因為所得M型化與產業集中化發展的緣故。有學者指出，半導體產業過度發展，已經讓台灣有步上「荷蘭病」的風險。
長庚大學校長湯明哲示警，台灣半導體產業人才紛紛投入晶圓代工業，已有所謂荷蘭病徵兆。「荷蘭病」是由權威財經媒體《經濟學人》首創的名詞，用來描述荷蘭在1960年代過度仰賴能源產業發生的問題。
當時，荷蘭在外海發現天然氣田，為荷蘭帶來豐厚出口收入，天然氣產業迅速發展也增加勞動力需求，使勞動成本提高。結果導致荷蘭其他產業出口競爭力下降，加速去工業化的現象，一度只有天然氣產業獨活。
護國神山台積電近3年就吸走逾萬名優秀半導體人才，今年連同聯發科等指標半導體企業，還要招募上萬人，加上美商美光加碼在台灣擴產，薪資福利都比其他同業還優渥，對人才磁吸效應擴大。湯明哲認為，這種單一產業快速發展，恐使其他產業面臨人才競逐嚴厲的考驗。
據主計總處數據，去年受僱員工月薪平均為43211元，扣掉物價上漲，實質月薪竟不如前年，不增反減。若加上獎金及加班費，實質總薪資則勉強維持成長。然而，台北商業大學財稅系教授黃耀輝分析，極端值扭曲的平均數會騙人。
台灣薪資低於平均數的比率已連續10年上升，前年已接近68％，由此可推知，去年有近7成的勞工，其總薪資低於平均數5.5萬元。要了解半數勞工的薪資是多少，要看中位數。按政府去年底公布的前年全年總薪資數據，中位數僅50萬餘元，即知一半的勞工月薪低於4.2萬。而中位數對平均數比值自102年起一路下降，前年僅0.77，顯然高薪者的薪資成長比中低薪者快很多，而擴大了中位勞工和高薪者的薪資差距，因此，只公布薪資平均數，恐會讓民眾對政府更加失去信任。
其次，去年少數產業出現獎金爆發的極端情形，導致總薪資平均數嚴重失真。拜疫情帶動運費飆漲之賜，航運業者去年年終獎金少則13個月，最高甚至達40個月，使海運業總薪資平均年增47％。相對地，疫情也讓特定產業淪為慘業，包括觀光餐飲事業、汽車客運、美容美髮美體業等，有的每月總薪資竟不到3萬元，大多數還負成長。一場疫情，兩種薪情。
儘管全球疫情陸續解封，但很多專家指出，疫情已經改變企業工作型態，為減少對人力的依賴，或多用派遣零工，或加速自動化。據yes123求職網去年10月發布《疫情年企業接班與轉型計畫調查》，因應疫情衝擊，41.1％企業有數位轉型計畫；36％企業因基本工資調升，考慮採自動化或人工智慧方式生產、提供服務。
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