文 / 詹珮蓉 AI圖片生成 / 江玉涵
小珍是組內年紀最小的員工，因為資歷尚淺，意見常不被重視，即使生病也不敢請假。
主管經常對阿成的專業背景提出質疑，並用倚老賣老的方式和嚴厲口氣對待同仁，塑造嚴肅緊張的氛圍，所有人都提心吊膽，擔心說錯話就被主管指責…。
上述情形是組織缺乏心理安全感的典型表現。當心理安全感不足，成員寧願用沉默自我保護，主管無法得知真實狀況，導致上下溝通困難，不但須耗費更高成本解決問題，也降低工作效率。在當前高度變動的外在環境中，缺乏心理安全感的組織更容易被淘汰。
華人心理治療研究發展基金會心理師暨EAP專案經理黃暐超表示，主管是營造組織心理安全感的重要角色，當領導者抱持開放的接納態度，成員不會擔心說錯話而被責罰，自然能凝聚向心力，並提高組織效率。
當報喜不報憂時
心理安全感並非嶄新的概念，因近年外在環境劇烈變動而再度引起話題。「特別是疫情後，工作模式從實體改為在家工作，更增加心理安全感的需求。」黃暐超說。
2012年，Google公司的亞里斯多德計畫探究完美團隊的秘密，經與各類團隊200場以上的深度訪談後發現，帶動團隊高績效完成工作任務的關鍵，最重要的因素就是心理安全感，其次才是可依賴性、結構與任務清晰度、工作意義以及影響力等。
台灣職場的心理安全感表現如何？網路媒體社群女人迷發布的《2023多元共融白皮書——企業人才公平發展與永續治理方針》調查指出，僅有9.9％的工作者在職場上覺得有充分的心理安全感，願意表達自己的想法，可見台灣職場文化的互信、開放性及透明度，仍有很大的進步空間。
黃暐超表示，心理安全感是一種主觀感受，經由人與人的相處長期累積而來，與主管對待員工的態度息息相關，因此，從成員是否願意說出自己的真實想法，可以判斷一個團隊的心理安全感。
舉例而言，員工一旦犯錯，主管就強力斥責，會降低心理安全感，致使員工報喜不報憂，不敢表達自身意見而掩蓋潛在問題，結果讓錯誤越來越大。
心理安全感不足也會影響團隊的向心力，出現貌合神離的情形，例如，團隊表面上整體的步伐和方向看似一致，實際上有些成員已感到疲憊，只是勉強配合，他可能心想：「能不能換個方向走？或改搭交通工具到目的地？」此時領導者若沒有及時察覺並處理，可能會影響公司效能，甚至導致離職率攀升。
領導者除了控管績效，更需要覺察並照顧每位成員的狀況。黃暐超指出，組織需要提供空間讓成員討論，他們願意表達心中所想，才能真正達到齊心，而心理安全感越強，自然越能凝聚成員的認同感及向心力。
主管在會談中給予員工真心表達的空間，有助提升其心理安全感。
正如禪宗第八十五代宗師悟覺妙天禪師的開示：「能夠統領群眾、帶領團體，才稱得上是一位領袖。領導統御要注意剛柔兼備，太剛，會讓團員壓力太大；太柔，又容易讓他們鬆懈。剛柔只是一種方法，其實是要平常心面對。最重要的是要以人性、理性、智慧型的領導方法，而非霸道、強權的領導模式。」
由此可知，「培養團隊的心理安全感」是以智慧帶領團隊的第一步。
理性討論 減少責罰 面對失敗
黃暐超強調，主管在團隊中的示範作用很重要。如果主管聽到不同的意見時，傾向包容接納，有助提升安全感；反之則會降低員工表達心聲的意願。他建議主管增加交流機會，以提升討論的氛圍。不論是一對一的績效面談或小組開會，都有助於增進組織溝通，凝聚成員的心理安全感，這樣不但有助減少錯誤發生，還可節省後續多次修正的時間，績效自然提升。
在凝聚心理安全感時，容易產生一種誤解，就是主管需降低工作標準，或無條件容忍員工的錯誤，其實並非如此。
黃暐超表示，主管仍需讓員工了解犯錯的代價，但也可藉此和成員分享自身如何面對過往失敗，「特別是如何將挫折轉化成養分，並讓員工了解，每個失敗的經驗都值得好好學習和重視。」
如果是追求完美主義的主管，黃暐超建議不妨先列出明確的工作標準，員工未達標時，進行理性討論，減少責罰，更能提升心理安全感。
「培養具心理安全感團隊的時間因人而異，應從主管自身開始做起，只要能增加雙方溝通的空間，便可擺脫負面循環。」
黃暐超提醒，提升心理安全感要因應不同的組織文化進行調整，但不管何種組織，鼓勵對方真誠對話都很重要，要避免一言堂式的氛圍。換言之，不管是台灣或外商企業，組織架構是扁平或多層，都不是影響心理安全感最重要的因素。
企業常會做員工滿意度調查，但除非將量化結果化為實際行動，否則無助於提升心理安全感，黃暐超舉例，可以舉辦主管對話技巧的培訓，以促進溝通。
身處瞬息萬變的大環境，企業組織更需要從制度、組織文化等層面著手，給予員工安定的心理力量，促進真誠交流，減少不必要的消耗，為公司創造更多價值與創意，開發蓬勃發展的前景。
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